O êxodo em massa da força de trabalho conhecido como a “Grande Demissão” nos fez parar e pensar na causa raiz dessas saídas. Especialmente na indústria de tecnologia, onde as demissões estão entre as mais altas, com um aumento de 4,5% nas saídas em relação a 2020 . 

Realizamos uma pesquisa de pulso recente e descobrimos que os desenvolvedores classificam “oportunidades para aprender” entre as três principais razões pelas quais permanecem em uma organização ou decidem seguir em frente. Além de ter oportunidades de aprendizado formal e ad hoc, o ambiente e a cultura de uma organização desempenham um papel importante no suporte às necessidades de aprendizado de desenvolvedores e tecnólogos. 

Possibilitando o aprendizado contínuo em um ambiente de trabalho psicologicamente seguro

Em um post anterior , discutimos o que é segurança psicológica e como avaliar se sua organização é psicologicamente segura. A segurança psicológica é quando um indivíduo se sente à vontade para compartilhar suas opiniões e ideias sem medo de julgamento. Cria um ciclo virtuoso de confiança e resulta em um ambiente que dá suporte ao aprendizado contínuo. As culturas da empresa que adotam a abertura incentivam os membros da equipe a serem vulneráveis ​​e compartilhar perguntas, problemas, preocupações e ideias. Essas interações da equipe despertam a curiosidade e criam oportunidades de aprendizado. 

A aprendizagem contínua é o processo de constante desenvolvimento de habilidades e conhecimentos. O aprendizado contínuo pode ser em nível pessoal ou profissional, e as pessoas que buscam informações e oportunidades de aprendizado formal são comumente chamadas de “aprendiz ao longo da vida”.

Quando o aprendizado e o crescimento profissional são priorizados em uma organização, os funcionários não se concentram apenas em concluir uma tarefa ou marcar uma caixa. Em vez disso, eles desejam encontrar a melhor maneira de resolver desafios ou desenvolver algo novo e inovador. Muitas vezes, isso leva os funcionários a uma jornada de aprendizado para resolver algo que nunca encontraram antes, e eles estão dispostos a sair de sua zona de conforto, arriscar e discutir uma nova ideia ou abordagem com seus colegas de equipe.

Quando os membros de sua equipe se sentem confiantes em seu trabalho e não têm medo de falhar ou errar na busca da melhor solução para a organização coletiva, isso estabelece as bases para um espaço psicologicamente seguro. Deve-se notar que “falhas” e erros podem acontecer ao longo do caminho, mas não são necessários ou garantidos.

Criar uma cultura que apoie a aprendizagem ao longo da vida

Abaixo, fornecemos cinco maneiras recomendadas para criar um ambiente de aprendizado contínuo dentro de um espaço psicologicamente seguro.

Deixe claro que erros vão acontecer, e tudo bem. 

As equipes de engenharia têm medidas em vigor para minimizar os descuidos que podem tornar seu software vulnerável ou instável. Diretrizes de codificação, testes de unidade e revisões de código são algumas das verificações e equilíbrios mais comuns – revisões de código sozinhas podem reduzir o número de bugs em ~60% . Mas como há um elemento humano para escrever código, erros podem acontecer, e ter empatia por sua equipe é a melhor maneira de superar quaisquer obstáculos no caminho. 

Defina a expectativa de que o crescimento, o progresso e a inovação não podem acontecer sem alguns obstáculos de tempos em tempos. Quando os funcionários são incentivados a compartilhar suas falhas e os passos que tomaram para a resolução, outros podem aprender, e sua organização tem menos probabilidade de cometer o mesmo erro duas vezes. Aprender com os erros do passado permite que uma organização evolua. Um benefício bônus ao compartilhar abertamente os erros: os funcionários podem processar e superar mais rapidamente os sentimentos de arrependimento ou desânimo que podem acompanhar o erro. 

Liderança que reconhece suas próprias imperfeições ou deficiências

Ei, ninguém é perfeito, certo? Quando sua equipe de liderança é aberta e vulnerável, eles são mais relacionáveis, constroem pontes de confiança e inspiram outras pessoas a fazer o melhor trabalho. 

Os funcionários recebem sinais de seus gerentes sobre a melhor maneira de lidar com projetos, enfrentar desafios ou trazer novas ideias para a mesa. Se os líderes esconderem quem realmente são ou os erros que cometeram, os funcionários farão o mesmo. Os líderes que se disfarçam e nunca admitem suas deficiências podem fazer com que os subordinados diretos acreditem que precisam ser perfeitos para cumprir suas próprias responsabilidades ou para obter um papel gerencial semelhante. 

Por outro lado, quando os líderes dão a conhecer as suas vulnerabilidades, tornam-se mais credíveis. A equipe provavelmente vê seu líder como mais fundamentado e “humano”, e eles são instantaneamente mais relacionáveis. Os subordinados diretos são mais propensos a procurá-los por suas contribuições, conselhos e orientação quando confrontados com um desafio. Os funcionários são incentivados a dar o melhor de si, arriscar e falar quando precisam de ajuda porque sabem que seus sucessos e fracassos são aceitos na cultura de trabalho aberto. 

Liderança que modela sua própria curiosidade

Quando os líderes de equipe modelam sua própria curiosidade, isso reforça o valor e estabelece os comportamentos esperados dentro da equipe. A curiosidade resulta em aprendizado e inovação. Quando um líder segue uma “técnica de inovação” com sua equipe, os participantes podem se sentir mais à vontade para falar e expressar sua opinião, pois há um processo conhecido que o grupo está seguindo. Eles se sentem psicologicamente seguros. 

Além de ter uma técnica de inovação definida, é importante que haja adesão, todos saibam onde estão no processo (em que fase estão) e todos tenham a chance de avaliar. Isso pode ser feito de forma síncrona em uma reunião e de forma assíncrona.

O Método da Disney é uma abordagem para desencadear ideias criativas com três estágios: o sonhador, o realista e o crítico. Esse processo ajuda a criar um fluxo de pensamento que pode ser usado para gerar, avaliar, criticar ideias e resolver problemas. O primeiro passo é compartilhar ideias e soluções. A segunda etapa ajuda a transformar uma ideia em realidade, e a terceira etapa visa identificar pontos fracos para ajudar a criar um plano impecável. Ao ter um processo formal para uma equipe seguir, os participantes podem se sentir mais capacitados para falar, colaborar e aprender uns com os outros. 

Incentive os funcionários a seguir sua curiosidade e fazer perguntas

Ser curioso é reconhecer a lacuna do nosso conhecimento sobre algo que nos interessa e fechar essa lacuna através da busca de novos conhecimentos e aprendizados. Segundo Brené Brown , professora pesquisadora da Universidade de Houston, “escolher ser curioso é escolher ser vulnerável porque exige que nos rendamos à incerteza. Temos que fazer perguntas, admitir que não sabemos, correr o risco de nos dizerem que não devemos perguntar e, às vezes, fazer descobertas que levam ao desconforto.”

A curiosidade começa com o compartilhamento do conhecimento. Compartilhar informações interessantes ou exclusivas com sua equipe pode expor outras pessoas a uma nova maneira de pensar. Há um efeito bola de neve que acontece quando as ideias são compartilhadas. Quanto mais conhecimento é compartilhado, mais interesse é construído e mais curiosas as pessoas se tornam.

Você já ficou em silêncio em um grupo porque não queria falar e admitir que não entendia o assunto que estava sendo discutido? A curiosidade às vezes pode levar ao desconforto. Ao criar um espaço seguro que elimine a vergonha que pode surgir com a confusão, os funcionários podem se apaixonar por aprender mais. Uma maneira simples de criar curiosidade e interesse é incentivar sua equipe a fazer perguntas em diferentes ambientes, desde pequenas reuniões de scrum até eventos Ask Me Anything (AMAs) em toda a organização. 

Compartilhe conhecimento abertamente e torne-o visível para toda a organização. 

O ator e personalidade de rádio Casey Kasem disse uma vez: “O sucesso não acontece no vácuo. Você é tão bom quanto as pessoas com quem trabalha e as pessoas para quem trabalha.” É um ótimo lembrete das muitas interdependências de qualquer organização que levam a resultados milagrosos. 

Independentemente da equipe em que você se encontra ou de sua posição no organograma, seu trabalho não pode (e não deve) ser concluído isoladamente. Então, por que criar silos de conhecimento e manter seus aprendizados de outros departamentos?

Os silos de conhecimento impedem que os funcionários entendam e aprendam com outros departamentos e indivíduos. Os funcionários são forçados a recomeçar do zero e a produtividade é atingida. Às vezes, essa mentalidade de “acumulação de conhecimento” é incorporada à cultura porque os funcionários temem que possam ser menos valorizados se compartilharem seu conhecimento com outras pessoas. Mas há uma maneira muito melhor e mais eficiente de trabalhar – quebrando os silos de conhecimento.

Quando os funcionários têm um momento “aha”, por que não compartilhá-lo para que outros aprendam também? O mesmo vale para quando um colega de equipe está envolvido em um desastre. Compartilhar histórias de fracassos também ajuda os outros a aprender. 

Quando um desenvolvedor resolve um problema enorme procurando código-fonte difícil de encontrar, ele deve compartilhá-lo com outras pessoas para que o problema possa ser resolvido ainda mais rápido no futuro. Um funcionário da equipe financeira e um funcionário da equipe de marketing podem estar procurando resolver um problema semelhante, e uma oferta de SaaS com conhecimento escalável pode ser parte da resposta. Tornar o conhecimento inestimável acessível a todos na organização ajuda a reduzir o trabalho redundante, e os funcionários podem passar mais tempo crescendo, aprendendo e inovando. 

Renovando a cultura da sua empresa para apoiar o aprendizado contínuo

De acordo com o Gartner, o maior desafio que os líderes de engenharia de software enfrentam hoje é contratar, desenvolver e reter talentos. Desenvolver talentos e oferecer oportunidades de aprendizado será fundamental em 2022 para garantir que seu talento em alta demanda permaneça.

As cinco maneiras fornecidas acima fornecem às organizações um ponto de partida para a criação de um ambiente psicologicamente seguro que cultive o aprendizado sem fim. No próximo e último post , discutimos o que procurar em ferramentas e soluções que suportam as referidas recomendações.